Le théorème des singes

Présenté comme la description d’une expérience scientifique, ce théorème montre la force du conditionnement dans le temps, indépendamment des conditions de départ. Ainsi, une vingtaine de chimpanzés sont isolés dans une pièce où est accrochée au plafond une banane, et seule une échelle permet d’y accéder. La pièce est également dotée d’un système qui permet de faire couler de l’eau glacée dans la pièce dès qu’un singe tente d’escalader l’échelle.

 

Une douche froide associée à l’escalade de l’échelle : voilà le conditionnement

singe-family

Les chimpanzés l’apprennent très rapidement, à la fois en regardant leurs congénères mais également en tentant eux-mêmes l’escalade : le système de sprinklers arrose toute la pièce.

Si l’apprentissage ne se fait pas toujours par expérience individuelle, il se fait très vite par les réactions du groupe : il suffit d’observer qu’un seul tente l’expérience et les plus vifs se précipitent sur lui pour l’empêcher que tous ne subissent la douche froide.

Immédiatement après que l’apprentissage soit acquis, le système d’aspersion d’eau glacée est désactivé. Les chimpanzés conservent l’expérience acquise et ne tentent pas d’approcher de l’échelle.

Bien que ne craignant plus d’être aspergés, les chimpanzés ont consolidé un comportement interdit. Le conditionnement, qui est toujours une association « stimulus-réponse » est passé de « escalade-douche froide » à « escalade-châtiment corporel ».

On change ainsi de registre, le conditionnement devient social. Plus exactement, il devient « culturel » dans le sens où il s’agit d’un comportement porté par une population donnée et qui va se perpétrer dans le temps alors qu’il ne repose pas/plus sur aucune donnée extérieure. La preuve va nous en être fournie avec la suite de l’expérience.

Un des singes est alors remplacé par un nouveau. Lorsque ce dernier tente d’attraper la banane en gravissant l’échelle, les autres singes l’agressent violemment et le repoussent. Lorsqu’un second chimpanzé est remplacé, lui aussi se fait agresser en tentant d’escalader l’échelle, y compris par le premier singe remplaçant.

Nul ne doit transgresser la règle apprise ! Ainsi, l’expérience est poursuivie jusqu’à ce que la totalité des premiers chimpanzés qui avaient effectivement eu à subir les douches froides soient tous remplacés. Pourtant, les singes ne tentent plus d’escalader l’échelle pour atteindre la banane. Et si l’un d’entre eux s’y essaye néanmoins, il est puni par les autres, sans savoir pourquoi cela est interdit (puisque n’ayant jamais subi de douche glacée). On dit même que, généralement, le plus virulent des singes est celui qui, dernier entré, vient juste de se faire houspiller.

Quel enseignement ?

Tout d’abord, il faut dire que cette expérience, quoique très plausible, n’a encore jamais été réalisée. Ce qui la rend vraisemblable, c’est qu’elle paraît logique, réalisable et qu’elle correspond bien à ce que l’on peut imaginer des comportements individuels et de groupe.

Elle est cohérente avec les observations issues des expériences sur le conditionnement, menées depuis longtemps à partir des premières relatées par Pavlov sur les chiens.

Ensuite, il est naturel que chaque organisme privilégie les comportements facilitant sa survie et évite ceux menaçant son intégrité.

Ce qui devient stupéfiant, c’est le moment où le groupe ayant appris le conditionnement le transforme en règle alors que ce conditionnement ne le justifie plus.

Les conditions changent et les règles demeurent

Prenons un exemple plus « proche ». Les évolutions technologiques sont telles que le travail sur ordinateur est partout présent sur de nombreux postes de travail. Beaucoup de salariés effectuent une grande partie de leur travail à partir des informations présentes à l’écran, que ce soit à partir de logiciels de traitement de l’information, des calculateurs, des tableurs, des logiciels de recueil et de transmission d’informations.

Un extraterrestre débarquant aujourd’hui sur terre s’étonnerait de voir que des milliers de personnes se déplacent tous les jours et dépensent beaucoup d’énergie et d’argent pour se rendre devant un écran pour y travailler. Pourquoi ne pourraient-elles pas faire la même chose chez elles ? Seraient-elles moins efficaces si elles restaient sur leur lieu de vie ?

Certes, on touche là à d’autres facteurs comme la cohésion d’équipe, la facilité de communication entre services, la gestion des imprévus, etc… mais il reste toutefois la force d’inertie de nos croyances, de notre histoire, du contrôle des comportements, du pouvoir, etc.

Cela ne vaut-il pas la peine, grâce à un œil extérieur, de se pencher sur nos habitudes ?

N’a-t-on pas, avec ce théorème des singes, une autre vision du phénomène dit de « résistance au changement » ?

Au final, l’auteur, par cette expérience pas aussi « unique », laissant ses inouïs babouins, offre une narration déconcertante de nos conditionnements.

Et vous, quelles curieuses habitudes collectives avez-vous déjà constatées ?

Ecrit par Jacques Isoré

Le Blog du Management

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3 réflexions sur “Le théorème des singes

  1. Henri Laborit aurait sûrement pu co-argumenter cette étude "animalière" sur les valeurs et les comportements. C’est encore élogieux sur les conditions et les conséquences de la fuite (sans jeu de mots). Ce qui serait d’autant plus stupéfiant serait de prolonger l’expérience jusqu’à ce que les singes affamés bravent ensemble les interdits et décident de se révolter, modifiant par là même leur position de soumis en acteurs de leur destin.

  2. Merci pour cet article !

    Beaucoup d’entreprises reposent sur des habitudes qui se sont accumulées (voire empilées) au fil des ans. Et quand un nouveau arrive, essaie de suivre un process un peu compliqué, se rend compte qu’il pourrait être plus simple et fait une proposition pour changer cela, souvent il a droit à un "On a toujours fait comme ça" des "Anciens". Et à force, il n’a plus envie de proposer des changements …

    Donc pour qu’une entreprise devienne agile, rien de tel qu’écouter les nouveaux singes :-).

    NB : apparemment l’expérience a bien été menée (lien en anglais) :
    http://wiki.answers.com/Q/Did_the_monkey_banana_and_water_spray_experiment_ever_take_place

  3. Merci pour cet article.
    J’avais déjà lu cette histoire dans le livre “Free your employees and let them lead your business to higher productivity, profits and growth” de Isaac Getz et Brian M. Carney
    L’auteur (j’utilise ici le mot pour indiquer les deux auteurs) indique à juste titre que ces comportements forment la culture de l’entreprise et c’est ce qui fait qu’elle se perpétue. Du coup, le changement devient de plus en plus difficile parce que “c’est comme ça qu’on fait les choses par ici”, sans rien remettre en cause.
    Les salariés font les choses et se résignent à les faire “parce que c’est la politique” ce qui tue toute forme d’initiative qui pourrait pourtant être bénéfique.
    L’auteur utilise quelques exemples de non-initiatives qui portent préjudice à l’entreprise mais qui sont faites parce que c’est plus confortable et au moins, on reste dans les règles : accepter de rembourser un client mécontent dès sa première réclamations (il faut demander l’autorisation avant), partir sur le champs pour aller voir un client qui a un problème avec un produit de l’entreprise (là aussi une autorisation est nécessaire), etc.
    C’est dommage de freiner ceux qui ont des compétences pour faire les choses mais ne peuvent pas les manifester.
    Chacun devrait être capable, au service de l’organisation, de mener à bien ses « redevabilités » dans un cadre prédéfini. C’est au plus près des compétences nécessaires que devraient se prendre les décisions comme l’indique si bien Christophe Mistou, directeur chez Kingfisher dans cet article :
    http://lexcellenceenholacracy.com/il-est-temps-doffrir-vent-nouveau-a-la-generation-qui-nous-succedera/

    Bien à vous,

    Margaux

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